Межличностные стили разрешения конфликтов.
мы учим множество правил, регулирующих функционирование орга-
низации, которая нас окружает, и о типах поведения, принятых
или не принятых в этой организации. Эта информация может быть
не менее важна для нашего успеха в делах, чем технические на-
выки. Тем не менее, эта информация не преподается на разного
рода тренировочных программах, а приобретается вместе с опы-
том. Наблюдая за другими и действуя самостоятельно, мы учимся
видеть, что от нас ожидают и за что нас поощряют. Вкратце,
все, касающееся ролей, норм и статуса, и что человек изучает
находясь в организации, можно сгруппировать в таблицу:
КОНЦЕПЦИЯ ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТ ВАЖНЕЙШИЕ ОТНОШЕНИЯ
Роль Работа Горизонтальные и вертикальные
Норма Подгруппа: один уровень Горизонтальные
Статус Подгруппа: все уровни Вертикальные
РОЛЕВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. Мы договорились называть ролью набор
ожидаемых поведенческих установок для данного положения. Эти
ожидания зависят только от положения, занимаемого индивидом, а
не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех
индивидов, занимающих эту позицию. При этом каждый человек мо-
жет играть (и, как правило, играет) несколько ролей одновре-
менно. Роли на работе, в семье, в обществе друзей, все они от-
личны одна от другой. Мы будем концентрировать наше внимание
на рабочих ролях, то есть на ролях, напрямую связанных с нашим
поведением на работе. Для этих ролей необходимо выделить
несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли неличностны.
Они прилагаются к каждому, кто занимает конкретное положение.
Во-вторых, они имеют отношение к поведению, связанному с вы-
полнением задания (task behavior). Роль в организации - это
набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выпол-
нением конкретной работы. В-третьих, рабочие роли может быть
очень трудно совместить друг с другом. Проблема заключается в
определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Что
мы считаем относится а нашей роли, что об этом думают другие и
что это есть на самом деле, может значительно различаться. Это
затрудняет определение того, что такое "настоящая" роль. Нако-
нец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное
влияние как на позиции, так и на поведение. Большая часть то-
го, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями. С из-
менением ролей меняются и наши взгляды.
Одной из наиболее интересных проблем является проблема прораба
(first-line supervisor). Роль прораба считается одной из самых
сложных в любой организации. Она характерна тем, что прораб
вынужден выполнять во многом противоречивые ожидания управляю-
щих - своих непосредственных начальников и рабочих - своих не-
посредственных подчиненных. Управляющие заинтересованы в эф-
фективности, производительности и издержках, тогда как рабочих
больше интересует вопрос оплаты их труда, безопасности и ком-
форта.
Роли и ход развития группы. Важным объектом исследований
является то, как рабочие роли заучиваются, изменяются и влияют
на групповое поведение и производительность. Эти исследования
представлены тремя основными концепциями: ролевой эпизод, ро-
левой набор и дифференциация ролей.
Наиболее часто встречающейся является концепция ролевого эпи-
зода. Ролевой эпизод начинается с предположения о том, что
группа индивидуумов занимает определенную позицию. Эти предпо-