Проблема отбора руководящих кадров в сфере государственной и муниципальной службы.

Не все губернаторы являются хорошими хозяйственниками, но зато все они политики. Закономерно, что пока складывается такая ситуация, при которой руководители, как правило, не держат возле себя человека с потенциалом выше, чем у него самого. В команде губернатора, чаще всего, дольше работают “серые”, бесперспективные, далекие от политики люди или люди состоящие в родственных связях с первым лицом. Часто в отношении своих первых замов руководителем применяется принцип “сдержек и противовесов”. Обычно подвергаются воздействию (положительному - повышение в Москву или другой регион, отрицательному - увольнение по статье) те подчиненные, которые потенциально могут составить конкуренцию губернатору на следующих выборах.

Заключение.

Завершая рассмотрение теоретических и практических проблем управления кадровым потенциалом региона, подчеркнем, что к необходимости их решения общество поворачивается, не так быстро, как хотелось бы. Причина кроется в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и близкой проблеме любого общества - проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы управления кадровым потенциалом, которые, с одной стороны обращены в сторону общества, а, с другой, - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разводить и решать.

В первом случае роль государства состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы - принципы, механизмы и технологии, которые бы создали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. В основе этих теоретических постулатов должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере человеческой практики, человеческой деятельности. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала региона и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества.

Во втором случае речь должна идти о кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управление, какой выступает государственное управление, государственная служба. Здесь речь идет о государственной кадровой политике, о таких принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые оберегают государственное управление от непрофессионалов, а, с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.

Нужен цивилизованный рынок труда, регулируемый государством, с четким и устойчивым правовым полем. Без разумной и действенной политики государства такой рынок сформировать невозможно.

В решении этих проблем общество, наука, наработали немалый исторический опыт, сформировано немало различных подходов. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. Понимание и признание этого вывода должно быть осознано, в первую очередь, в рамках теории и практики государственной кадровой политики.

[1] Послание Президента РФ Федеральному Собранию “Россия на рубеже эпох” М., 1999.

[2] Советский энциклопедический словарь. М., 1981. с.105.

[3] Абалкин Л.И. Диалектика социалистической экономики. М., 1987. с. 214.

[4] А.М.Омаров “Управление и человек”. М., 1989.с.7.

[5] С.В.Андреев Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М., 1997.

[6] Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление. М., 1998.

[7] А.И.Турчинов Профессионализация и кадровая политика. М., 1998.

[8] Американский менеджмент на пороге XXI века. - М., 1994. с.29.

[9] Конституция РФ. Гл. 2.