Проблема отбора руководящих кадров в сфере государственной и муниципальной службы.
Отбор на государственную службу основывается, прежде всего, на важнейших конституционных требованиях, определяющих основы правового статуса личности в обществе.[9] Основные критерии отбора на государственную службу имеют наиболее общий характер и представлены в Федеральном законе “Об основах государственной службы в Российской Федерации”. К базовым принципам отбора граждан на государственную службу можно отнести:
- принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений принадлежности к общественным объединениям, а так же других обстоятельств;
- принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности;
- принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины;
- принцип права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей;
- принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, и профессии;
- принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.
Отбор на государственной службе - пролонгированный отбор, осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва. Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются сотрудниками по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и практика организации учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения, перевода сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этого этапа отбора приоритет должны иметь профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям государственной службы, иначе он не был бы государственным служащим.
Среди принципов государственной службы, изложенных в Федеральном законе “Об основах государственной службы Российской Федерации”, есть и такие которые также следует рассматривать как принципы организации отбора и профессионального отбора персонала в сфере государственной службы. Так, принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой означает, что приоритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина. Для общества важно, чтобы его способности и профессиональная подготовка соответствовали требованиям государственной службы. Этот принцип следует рассматривать как важнейшую правовую предпосылку, признанную ориентировать всех субъектов государственной кадровой политики на то, что в сфере государственной службы приоритетным являются не те личные качества которые, предпочтительны для руководителя, а те, которые предпочтительны для общества. Однако в реальной практике реализация этого принципа нуждается в разработке механизма, который бы позволил превратить его декларативный характер в эффективный инструмент защиты общества и государственной службы от желания всех субъектов государственной кадровой политики осуществлять отбор персонала на государственную службу по своему усмотрению и по своим критериям.
У руководителей субъектов Федерации можно наблюдать различные подходы к отбору на госслужбу и отбору при прохождении госслужбы. Здесь многое зависит не только от законодательной базы, касающейся управления кадровым потенциалом, но и от способности кадровых служб добиться ее выполнения. Так, в подходе главы администрации Белгородской области преимущество отдается отбору при прохождении службы, что характерно для традиционной школы. Е.С.Савченко непросто сходится с людьми, но если он оценил работника, проверил его и привык, сработался с ним, то в дальнейшем он трудно с ним расстается, предпочитая найти, преданному, испытанному временем подчиненному место в своей команде, по его силам и способностям.
Совершенно полярное отношение к кадрам демонстрирует губернатор Курской области А.В.Руцкой, который придерживается принципа “свежей крови”. Например, только за 3 года он сменил 58 заместителей, т.е. ограничился в основном отбором на государственную службу. Для попадания в команду губернатора иногда бывает достаточно чьей либо рекомендации, и решение принимается без оглядки на кадровые службы и фискальные органы. Однако, как правило, удержаться на полученной таким способом должности удается только единицам.