Основные принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы.
Приемлемая нормативно - правовая база для организации комплекса работ по управлению персоналом государственной и муниципальной службы.
Инфраструктура управления и исполнения, позволяющая организовать работу с кадрами.
Аналитический материал и прогноз развития кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления.
Единый стандарт деятельности кадрового органа.
Автоматизированная система учета кадрового потенциала.
Целевая программа переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.
Устойчивый резерв развития как источник пополнения органов исполнительной власти квалифицированными руководителями и специалистами.
Второй этап (6 - 12 месяцев) предусматривает:
- создать и развернуть деятельность Белгородского филиала Орловской региональной Академии государственной службы;
- провести необходимую работу для получения лицензии на переподготовку по специальности "государственное и муниципальное управление" (2-е высшее образование);
- разработать график аттестации и провести аттестационные процедуры государственных и муниципальных служащих;
- разработать и внедрить системы планирования индивидуального профессионального развития и работы с резервом на выдвижение;
- разработать систему критериев оценки эффективности деятельности подразделений и отдельных специалистов органов государственной власти и местного самоуправления;
- разработать организационно - штатные стандарты и запустить технологии оптимизации организационно-управленческой структуры органов государственной и муниципальной власти.
В результате реализации второго этапа:
1. Создана целевая система непрерывного профессионального образования (переподготовка и повышение квалификации) на базе Белгородского филиала Орловской региональной Академии государственной службы.
2. Проведен анализ кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления не только на основе формальных признаков (возраст, образование, стаж работы и т.д.), но и исходя из результатов аттестационных процедур.
3. Создана система ротации кадров государственных и муниципальных служащих по горизонтали и вертикали на основе результатов индивидуальной деятельности.
4. Сформирован организационно-штатный стандарт органов государственной власти и местного самоуправления по видам и объему деятельности.
Важное место в реализации концепции развития кадрового потенциала отводится проведению всестороннего анализа потенциала кадров, прежде всего кадров государственного управления, также разработке модели управления процессом поиска и отбора руководящих кадров. Этим вопросам посвящается следующая глава.
Пути развития кадрового потенциала региона.